LEY KARIN

Con fecha 15 de enero de 2024, se publicó la Ley 21.643, también denominada “Ley Karin”, la cual viene en modificar la legislación en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral. La vigencia de esta ley comenzará a partir del segundo semestre del presente año.

1. MODIFICACIONES AL CÓDIGO DEL TRABAJO.

a) La perspectiva de género se consagra legalmente.

La nueva redacción señala de manera explícita que las relaciones laborales deberán fundarse en un trato libre de violencia, compatible con la dignidad humana y con perspectiva de género.  Esta consagración implica no solo aspectos de acoso y violencia, sino que también contempla entre otras, materias relacionadas con ascenso, promoción o crecimiento dentro de la empresa, remuneraciones, las condiciones laborales y los puestos de trabajo, entre otros.

b) Elimina la necesidad de reiteración del acoso laboral.

En la actualidad la conducta de acoso laboral requiere de conductas reiteradas, cuestión que es modificada por este nuevo cuerpo normativo, estableciendo que el acoso laboral estará constituido por toda conducta que constituya agresión u hostigamiento ejercido por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, ya sea que se manifieste una sola vez o de manera reiterada, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades.

c) Violencia ejercida por terceros ajenos a la relación laboral.

La “Ley Karin” contempla de manera expresa la violencia ejercida por parte de clientes, usuarios, proveedores y otros terceros, en contra de trabajadores y trabajadoras, debiendo el empleador tomar las medidas de protección necesarias, ampliando de esta forma la responsabilidad y deber de cuidado por parte de este último.

2. AMPLIACIÓN DE DEBER DE CUIDADO Y PROTECCIÓN.

a) Protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo.

Se elaborará un protocolo a través de los organismos administradores de la ley N° 16.744 y contendrá, al menos, la identificación de los peligros y evaluación de riesgos psicosociales; medidas para prevenir y controlar estos riesgos; medidas para informar y capacitar a los trabajadores; medidas para prevenir el acoso sexual, laboral y violencia; las medidas de resguardo de la privacidad y honra de todos los involucrados. Este protocolo deberá ser parte del Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad.

b) Información periódica.

Se deberá informar semestralmente a los trabajadores los canales que se mantienen en la empresa para la recepción de denuncias sobre incumplimientos relativos a la prevención, investigación y sanción del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo, así como las instancias estatales para denunciar cualquier incumplimiento de la normativa laboral y para acceder a las prestaciones en materia de seguridad social.

3. PROCEDIMIENTO DE INVESTIGACIÓN DEL ACOSO SEXUAL, LABORAL Y VIOLENCIA EN EL TRABAJO.

a) Reglamento interno.

La “Ley Karin” no solo reafirma la obligatoriedad de que el procedimiento de acoso sexual se encuentre contemplado en el Reglamento Interno, sino que también, establece la inclusión bajo el mismo carácter obligatorio, del procedimiento respecto del acoso laboral y de la violencia en el trabajo. Asimismo, con relación a empleadores no obligados a tener un Reglamento Interno, deberán, al momento de la suscripción del contrato de trabajo, poner en conocimiento a los trabajadores de la existencia de un Protocolo de Prevención.

b) Requisitos del procedimiento

Sin perjuicio de que el empleador podrá contar con la asistencia técnica del organismo administrador de la ley 16.744, la “Ley Karin” establece los siguientes aspectos:

Principios:

El procedimiento se deberá ceñir a los principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género. El Ministerio del Trabajo dictará un reglamento por medio del cual establecerá las directrices a que deberán sujetarse las investigaciones.

Denuncia verbal:

Sin perjuicio de que la denuncia puede ser escrita, en el caso de ser verbal, la persona que la reciba deberá levantar un acta, la que será firmada por la persona denunciante, entregando una copia a esta.

Medidas de resguardo:

Deberán, de manera inmediata, adoptarse todas y cada una de las medidas necesarias para el debido resguardo de la investigación y sus involucrados.

Atención psicológica:

Además de las medidas de resguardo tradicionalmente utilizadas, como lo es, a modo de ejemplo, la separación de espacios físicos se incorpora expresamente la “atención psicológica temprana, a través de los programas que dispone el organismo administrador respectivo de la ley N°16.744”.

Remisión de la denuncia a la Inspección del Trabajo:

Sin perjuicio de mantenerse la alternativa de derivar el caso a la Inspección del Trabajo, el plazo de derivación se reduce de 5 a 3 días.

Información del resultado de la investigación:

Las conclusiones arribadas en el proceso investigativo deberán informarse a la Inspección del Trabajo, cuestión que solo se exigía respecto del acoso sexual, ampliándose la obligatoriedad de la información a las investigaciones originadas en razón de conductas de acoso laboral y a la nueva categoría de violencia en el trabajo.

De las referidas conclusiones, la Inspección tendrá un plazo de 30 días para pronunciarse. De no pronunciarse la Inspección en el referido plazo, las conclusiones se entenderán válidas.

Plazo de la investigación:

Las investigaciones sean de acoso sexual, laboral o violencia en el trabajo, deberán concluirse en el plazo de 30 días.

Plazo de medidas adoptadas por la Inspección del Trabajo:

En caso de que la denuncia de sea hecha ante la Inspección del Trabajo, esta deberá solicitar al empleador, la adopción de una o más medidas de resguardo en el plazo máximo de dos días hábiles. Las medidas deberán ser adoptadas de manera inmediata una vez notificado el empleador.

Intervención del Ministerio Público:

Si de los hechos denunciados e investigados se concluye que fueron constitutivos de delito, el empleador tiene la obligación de remitir los antecedentes al Ministerio Público en un plazo de 48 horas, y de entregar información a la persona denunciante respecto de los canales de denuncia para este tipo de hechos. Por otro lado, el empleador está obligado a entregar información a la persona denunciante sobre los canales de denuncias de hechos que puedan constituir eventuales delitos en el contexto de acoso sexual, laboral o de violencia en el trabajo.

Despido del trabajador denunciado:

Si producto de la investigación el trabajador denunciado es despedido, se le impone la carga de rendir en juicio las pruebas necesarias para desvirtuar los hechos o antecedentes contenidos en el informe de la empresa o la Inspección.

4. NUEVO ESTÁNDAR PARA LOS EMPLEADORES

En definitiva, esta nueva normativa contempla modificaciones relevantes a las relaciones laborales, fijando nuevos estándares de prevención y actuación para los empleadores. Lo anterior, a modo de resumen, se traduce en:

• Elaboración de protocolos y actualizar los procedimientos internos de investigación y sanción del acoso en todas sus formas.
• Procedimientos extensibles no solo al acoso, sino que, a otras materias como las relaciones con terceros, igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres, discriminación, etc.
• Existencia de procedimientos rápidos, claros y que permitan tomar medidas a tiempo.
• Canalización eficiente de información interna y definición de los responsables del procedimiento.
• Capacitación de las jefaturas respecto de cómo proceder en caso de una denuncia de acoso.
• Para el real cumplimiento del deber de seguridad no será suficiente la investigación y sanción, tendrá un rol preponderante la prevención, capacitación y difusión.

En BH Abogados contamos con una amplia trayectoria centrada en las áreas Corporativa, Inmobiliaria, Tributaria y Laboral, y los invitamos a contactarnos si tienen alguna duda respecto de esta u otras materias, para apoyarlos con las estrategias que mejor se adecúen a sus necesidades:

Fernando Muñoz Barahona | Abogado Asociado – Derecho Laboral

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