Se aprueba el Reglamento de la Ley Karin

Con fecha 15 enero de 2024, se publicó en el Diario Oficial la Ley N° 21.643, que “Modifica el Código del Trabajo y otros cuerpos legales, en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual o de violencia en el trabajo”, conocida como Ley Karin, la que entrará en vigencia el 1 de agosto de 2024, ajustándose al Convenio 190 de la OIT, que busca erradicar la violencia y el acoso en los espacios laborales.

La Ley Karin en uno de sus articulados, ordenaba al Ministerio del Trabajo la dictación de un reglamento, el cual tiene como propósito establecer las directrices a las que se deberán ajustar todas las investigaciones de acoso sexual, laboral y de violencia en el trabajo, las que incluyen derechos y obligaciones generales de las personas y entidades involucradas en dicho procedimiento, ya sea que las investigaciones sean realizadas por el empleador o por la Dirección del Trabajo.

El referido reglamento establece entre otros:

1.- Estricta sujeción de los procedimientos de investigación de acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo, a los siguientes principios:

• Perspectiva de género
• No discriminación
• No revictimización o no victimización secundaria
• Imparcialidad
• Celeridad, razonabilidad
• Debido proceso
• Colaboración

2.- Definiciones básicas y manifestaciones de acoso laboral y sexual (horizontal, descendente, ascendente y mixtas o complejas).

• Horizontal, aquella violencia y/acoso ejercido entre trabajadores de similar jerarquía.
• Vertical descendente, aquella violencia y/acoso ejercido por una persona que ocupa un cargo jerárquicamente superior, según determinación de su posición en la organización, el grado de responsabilidad, posibilidad de impartir instrucciones, etc.
• Vertical ascendente, aquella violencia y/acoso ejercido por una o más personas trabajadoras a una persona que ocupa un cargo jerárquicamente superior.
• Mixta o compleja, aquella violencia y/acoso ejercido por una o más personas trabajadoras de manera horizontal en conocimiento del empleador, quien, en lugar de intervenir en favor de la persona afectada, no toma ninguna medida o ejerce el mismo tipo de acoso. También ocurre cuando coexiste el acoso vertical ascendente y descendente.

3.- Intervinientes en el proceso y los derechos de los trabajadores.

• Intervinientes:  Son aquellas personas o sus representantes, o instituciones, que participan del proceso en calidad de denunciante, denunciado, testigo, empleador o persona investigadora.
• En cuanto a los derechos de los trabajadores en el contexto de una investigación por acoso sexual, laboral o de violencia en el trabajo, se contemplan:
• Que se adopten e implementen por el empleador medidas destinadas a prevenir, investigar y sancionar las conductas de acoso sexual, laboral y de la violencia en el trabajo.
• Que se garantice el cumplimiento de las directrices establecidas en el reglamento.
• Que se establezcan e informen, en la oportunidad legal correspondiente, las medidas de resguardo necesarias en el procedimiento de investigación.
• Que, en conformidad al mérito del informe de investigación, el empleador disponga y aplique las medidas o sanciones, según corresponda.

4.- Directrices del procedimiento

El reglamento establece los lineamientos sobre las formas en que se puede efectuar la denuncia y la disposición de los medios, por parte del empleador y de la DT, para la recepción de estas.

En ese sentido, al momento de recibir una denuncia, ya sea por el empleador o la DT y cualquiera sea el canal que se disponga, se deberá dar especial protección a la persona afectada, dando un trato digno e imparcial, entregando información clara y precisa sobre el procedimiento de investigación, señala el Reglamento.

De igual modo, el reglamento indica que, una vez recibida la denuncia, el empleador deberá adoptar de manera inmediata una o más medidas de resguardo, en atención a la gravedad de los hechos imputados, para la seguridad del denunciante. Entre otras, las medidas a adoptar considerarán la separación de los espacios físicos, la redistribución del tiempo de la jornada y proporcionar a la persona denunciante atención psicológica temprana, a través de los programas que dispone el organismo administrador respectivo de la ley N° 16.744 (mutualidades) y de acuerdo a las normas emitidas por la Superintendencia de Seguridad Social.

5.- Plazos

En cuanto a los plazos de la investigación, el reglamento detalla que la investigación deberá concluirse en el plazo de 30 días contados desde la presentación de la denuncia o desde la fecha de recepción la derivación por el empleador a la DT.

Asimismo, establece que hasta dos días después de finalizada la investigación interna, el empleador deberá remitir el informe y sus conclusiones a la DT, entidad que dispondrá de 30 días para su pronunciamiento.

En caso de no pronunciarse el Servicio en dicho plazo, se considerarán válidas las conclusiones del informe remitido por el empleador, quien deberá notificarlo a la persona afectada, denunciante y denunciada, señala el documento.

Una vez notificado el empleador del pronunciamiento de la DT, deberá disponer y aplicar las medidas o sanciones que correspondan dentro de los siguientes 15 días corridos, informando también a denunciante y denunciado.

6.- Medidas correctivas

Las medidas correctivas que adopte el empleador tendrán por objeto prevenir y controlar los riesgos identificados en los hechos que dieron lugar a la denuncia, en concreción de la garantía de no repetición, evaluando la eficacia y las mejoras que puedan introducirse en el respectivo protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, advierte el Reglamento.

Agrega que las medidas correctivas podrán establecerse tanto respecto de los trabajadores involucrados en la investigación, como del resto de quienes se desempeñan en la empresa, considerando acciones tales como el refuerzo de la información y capacitación en el lugar de trabajo sobre la prevención y sanción del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo, el otorgamiento de apoyo psicológico a los involucradas que lo requieran, la reiteración de información sobre los canales de denuncia de estas materias y otras medidas que estén consideradas en el protocolo de prevención.

En materia de sanciones y su impugnación, indica que quien sea sancionado con el despido podrá impugnar dicha decisión ante el tribunal competente, debiendo para ello, rendir en juicio las pruebas necesarias para desvirtuar los hechos o antecedentes contenidos en el informe del empleador o de la DT que motivaron el despido”.

7.- Conductas ejercidas por terceros

Conforme al reglamento, se entienden como conductas de terceros ajenos a la relación laboral, aquellas que afecten a los trabajadores, con ocasión de la prestación de servicios, por parte de clientes, proveedores del servicio o usuarios, entre otros.

El trabajador afectado podrá presentar la denuncia ante su empleador o la DT, quienes deberán realizar la investigación conforme a las directrices establecidas en el reglamento.

El Reglamento completo se encuentra disponible aquí.

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Fernando Muñoz Barahona | Abogado Asociado – Derecho Laboral

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