Principales aspectos de la Ley 21.220 que regula el Trabajo a Distancia

El pasado 24 de Marzo del presente, se promulgó la nueva Ley que regula el Trabajo a Distancia. Sus principales aspectos son:

1. DEFINICIÓN

La nueva normativa distingue y define:

• Trabajo a distancia: el trabajador cumple sus funciones, total o parcialmente, desde su domicilio u otro lugar o lugares distintos de los establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa.
• Teletrabajo: el trabajador cumple sus funciones mediante la utilización de medios tecnológicos, informáticos o de telecomunicaciones o debe reportar esas funciones mediante estos medios.

2. JORNADA DE TRABAJO

El trabajo a distancia o teletrabajo, quedará sujeto en cuanto a jornada, a las reglas generales consignadas en el Código del Trabajo, a menos que, en razón de la naturaleza de las funciones del trabajador, se pueda acordar libremente, una distribución de su jornada respetando los límites máximos, diarios y semanales, así como también, el descanso semanal, o bien, podrán establecer la exclusión de la limitación de jornada de trabajo, regulada en el artículo 22 del Código del Trabajo.

3. DERECHOS Y OBLIGACIONES

Como premisa debemos señalar, que tanto los trabajadores que prestan servicios a distancia, así como también, los teletrabajadores, siguen gozando de todos los derechos individuales o colectivos reconocidos por el Código del Trabajo, en la medida que sus normas les sean aplicables y no resulten incompatibles con aquellas contenidas en esta nueva normativa.

En atención a la referida premisa, se coligen las siguientes obligaciones del empleador:

• Implementación a costo del empleador, de un mecanismo fidedigno de registro de cumplimiento de la jornada de trabajo a distancia.
• Tratándose de trabajadores a distancia con distribución libre de su jornada y aquellos excluidos de la limitación de jornada, el empleador deberá respetar su derecho a la desconexión, garantizando, a lo menos, 12 horas continuas en un período de 24 horas.
• Los equipos, herramientas y/o materiales necesarios para el trabajo a distancia o teletrabajo –incluidos los Elementos de Protección Personal (EPP)–, deberán ser proporcionados por el empleador. De igual manera, los costos de operación, funcionamiento, mantenimiento y reparación de dichos equipos serán siempre de cargo del empleador.
• El empleador no podrá ingresar a las dependencias donde se verifica la modalidad, sin previa autorización del trabajador.
• El empleador se encuentra obligado a asegurar siempre el acceso de los trabajadores afectos a esta modalidad del trabajo a las instalaciones de la empresa y a la participación de las actividades colectivas que se realicen.
• El empleador tiene la obligación de informar por escrito la existencia o no de sindicatos constituidos en la empresa en el momento de inicio de sus labores. En caso de constitución de un sindicato con posterioridad, deberá informarles dentro del plazo de 10 días contados desde la constitución del mismo.
• Dentro de los 15 días siguientes del pacto regulador de la modalidad, el empleador deberá registrar dicho pacto –de manera electrónica–, en la Dirección del Trabajo.

4. OBLIGACIONES EN MATERIA DE SEGURIDAD (Ley N° 16.744)

Adoptándose esta modalidad, en razón del deber del empleador de proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, estará obligado a comunicarles acerca de las condiciones de seguridad y salud que el puesto de trabajo debe cumplir, debiendo –en todo caso–, velar por el cumplimiento de dichas condiciones según el deber de protección reconocido en el artículo 184 del Código del Trabajo.

Para este efecto se dictó por parte del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, un reglamento que contempla las condiciones específicas de seguridad y salud a que deben sujetarse los trabajadores regidos por esta normativa. Este Reglamento entrará en vigencia el día 3 de Octubre de 2020.

5. CONTENIDO DEL CONTRATO DE TRABAJO O ACUERDO DE TRABAJO A DISTANCIA O TELETRABAJO

Además de las estipulaciones que por regla general se exigen para los contratos de trabajo, cuando se opte por esta modalidad, se requerirá:

• Indicación expresa del acuerdo de trabajo a distancia o teletrabajo, especificando si será total o parcial y, en este último caso, la fórmula de combinación entre trabajo presencial y trabajo a distancia o teletrabajo.
• El lugar o los lugares en que se prestarán los servicios.
• El período de duración del acuerdo de trabajo a distancia o teletrabajo, el cual podrá ser indefinido o por un tiempo determinado.
• Los mecanismos de supervisión o control que utilizará el empleador.
• La circunstancia de haberse acordado la distribución libre de la jornada, o bien, que el teletrabajador se encuentra excluido de la limitación de jornada de trabajo.
• El tiempo de desconexión del trabajador a distancia o teletrabajador.

6. POSIBILIDAD DE DEJAR SIN EFECTO LA MODALIDAD

En cuanto a este punto, necesariamente se deben distinguir 2 modalidades:

• Acuerdo con posterioridad al inicio de la relación laboral: cualquiera de las partes podrá unilateralmente volver a las condiciones originalmente pactadas en el contrato de trabajo, previo aviso con una anticipación mínima de 30 días.
• Si la relación laboral se inició conforme a las normas de esta ley, será siempre necesario el acuerdo de ambas partes.

7. VIGENCIA DE LA LEY Y ADECUACIÓN DE LA MODALIDAD

Esta ley entró en vigencia el día 1 de Abril de 2020, cuestión que implicó, por una parte, que toda relación laboral que se sujete a esta modalidad a partir de esa fecha, debe ceñirse a lo ordenado en esta ley, y por la otra, que toda prestación de servicios que se realizaba bajo esta modalidad con anterioridad a la aludida vigencia, debió adecuarse a esta normativa, antes del 1 de Julio de 2020.

Por lo anterior, las empresas que continúen o comiencen a utilizar la modalidad de Teletrabajo o Trabajo a Distancia, deberán ajustar los contratos y/o anexos pertinentes a la Ley y Reglamento indicados.

En BMyH Abogados contamos con una amplia trayectoria centrada en las áreas Corporativa, Inmobiliaria, Tributaria, Litigios Complejos y Laboral, y los invitamos a contactarnos si tienen alguna duda respecto de esta u otras materias para apoyarlos con las estrategias que mejor se adecúen a sus necesidades:

Fernando Muñoz Barahona | Abogado | +56 2 2599 1300